你看我不滿可以調(diào)部門調(diào)崗？

社會復(fù)雜，人心復(fù)雜。也許是套路，你只是個棋子，走好自己的步可以了，不用多想。

有句話要么不吵，要吵就接受后果大干一場！微信發(fā)過去，只是想私下里解決，不想把事鬧大！這是先禮后兵！但是領(lǐng)導(dǎo)手里的牌比員工手里的牌好，所以胳膊是扭不過大腿的！只有壯士斷腕，殺敵一千自損800，否則還不如不發(fā)！

以上兩個人的溝通都有問題，如果我是哪個領(lǐng)導(dǎo)，我會給到解釋+不認(rèn)同員工的工作態(tài)度+在培養(yǎng)計劃中我會認(rèn)為該同事的格局有局限（不會作為培養(yǎng)對象） 作為你的領(lǐng)導(dǎo)一定是有過人之處，在職場每個職稱都有存在它的意義和價值！

遇見過一個這種管事的，說話只說半句剩下的自己揣摩，找關(guān)系進廠按月結(jié)賬廠子里管加油我們一共十部后八輪兩班倒12小時，有的人一晚上不停有的人后半夜睡六七個小時，活動板房不隔音親耳聽到過別人向這個領(lǐng)導(dǎo)告狀然后領(lǐng)導(dǎo)就說了一句你干好自己的別的不要操心他愛怎么干怎么干反正最后他也掙不到錢，后來年底停工我們結(jié)賬走人那幾個人要的話就是一堆折價的破機械不要就等著反正就是沒錢。

情商這個東西也不能隨意地用，畢竟任何人不同，三六九等，低情商不代表人品與工作能力。此案例有個重要的缺失：即使在第一截圖前面的對話如何？是否這個領(lǐng)導(dǎo)就是明知員工調(diào)休了還有意對其安排工作呢？當(dāng)然無論如何員工確實沖動過頭了，也可能矛盾極深呢也不一定。所以說凡事不可一概而論，身處局中之人且論情緒，可吃瓜群眾就得事事分明了。

我認(rèn)為，一：你所說的不滿，應(yīng)該不是對你的人不滿，應(yīng)該是對你的工作不滿；二：你這樣微信及領(lǐng)導(dǎo)的回復(fù)，證明你自己有些錯誤想法，領(lǐng)導(dǎo)并沒有你猜想的那樣，明確讓你做好工作。所以，擺正你自己的心態(tài)，自己反省做的不夠好的地方，盡量多與領(lǐng)導(dǎo)溝通，盡量避免誤會帶來的不好后果，而且看樣子你這個領(lǐng)導(dǎo)是有用人原則的，不太像玩弄權(quán)謀的人。不要過分擔(dān)心，大大方方地承認(rèn)自己的不足，快快樂樂地請教，絕對會有你意想不到的結(jié)果。

情商這個東西人人都把控的好，現(xiàn)在這些領(lǐng)導(dǎo)都得走人了，人人都學(xué)心理學(xué)，你也就失業(yè)啦，能力有好有壞，智商有高有低，運氣也一樣，性格不同而已。以上這些現(xiàn)象是單位的常態(tài)，我認(rèn)為促成員工有這些行為的原因，不是一天兩天形成的，最大的原因就是普通員工沒有溝通的管道或是溝通管道不暢，這就造成員工的訴求不被重視甚至漠視，久而久之員工只能瞎猜，繼續(xù)下去沒有改觀的話，矛盾和隔閡不產(chǎn)生才怪。表面上就會有工作不配合了，工作失誤了等等！看著是個人原因，其實是長期深層次問題堆積形成滴。

這是親身體會，一個快退休的人不會說假話。如果一個員工沒有犯大的錯誤，做為直屬領(lǐng)導(dǎo)不會主動給你調(diào)崗或辭退一個人，否則會跟員工產(chǎn)生矛盾也會給他的上級領(lǐng)導(dǎo)留下管理不當(dāng)帶領(lǐng)員工能力不夠的印象。如果領(lǐng)導(dǎo)對他的員工產(chǎn)生反感，不會明著處理而會想方設(shè)法讓員工自己主動要求換崗或辭職(讓員工覺得是自己的原因，至少不能明著挑是領(lǐng)導(dǎo)的不是)。

所以就是hr和領(lǐng)導(dǎo)的問題，考核是人打分，而不是在員工自己手里，雖有標(biāo)準(zhǔn)的制定解釋權(quán)都在領(lǐng)導(dǎo)手里，領(lǐng)導(dǎo)覺得你優(yōu)秀你就優(yōu)秀，領(lǐng)導(dǎo)覺得你不行你就不行，恐怕是小惠看不到希望了吧，hr和領(lǐng)導(dǎo)大多只能看到那些考核數(shù)據(jù)，而那些勤勤懇懇干活的人就體現(xiàn)不出來。同樣做項目，把容易做的利潤高的給自己人，自然成績就好，那些牽涉部門多，客戶要求復(fù)雜，需要沉下心去做的往往體現(xiàn)不出來工作，甩給老實人，體現(xiàn)不出成績。