扁平化管理是組織的一種形態，它的特點是
不僅90后員工會愛上扁平化管理，它還深得70、80后的心——員工參與度高！
在傳統的職能性組織里面，很多員工只能聽他的上司安排：上司讓我干什么，我就干什么，或者說是入職前跟我講明白哪些是我的工作范圍，我就把這些干好就OK了。除非上司吩咐我做，否則在范圍外的工作我能不做就不做，干多了沒有拿到更多的工資啊，吃力不討好，這種容易讓人形成官本位思想，并且組織的效率容易低下，結構冗余，人力成本高。
扁平化組織則讓非關鍵性的、保密性的信息在組織進而流動起來，雖然每個崗位都有分工，但是組織內的每一位成員，都能知道大家各自掌握的信息，并且能理解各崗位是怎樣工作的，他們各自需要什么樣的支持和協助，使得大家能朝著同一個目標方向去使勁。與此同時，大家都可以針對遇到的問題進行集體討論，發表自己的觀點和建議，能充分地調動大家的積極性和做事的主動性，大家都想著為組織貢獻自己的力氣，看得組織在自己的參與決策下，慢慢地變好，慢慢地做出不錯的結果，感覺是自己提出建議才會做到這樣的，很有成就感，就會不斷正向地激發他們參與解決方案的制定和執行，畢竟自己提出來且達成共識的事，總不能執行不到位吧？而做出來的結果又能達到了預期，形成了一個良性的正向反饋。
扁平化管理能快速地定位業務問題和解決問題，把項目進度快速地推進！
當每個職能部門為了維護自己本部門的利益時，往往會選擇性地匯報工作信息：對于真實的信息要么就不講，要么就匯報一些對解決問題無關痛癢的信息，導致診斷問題都非常吃力，在摸不到真實信息前，都沒法做出根治問題的解決方案，而又耗了大量的時間、人力、物力下去，很容易會使得新項目的業務“半路夭折”，而部門墻還存在——各部門在企業中形成了一個個的獨立系統，部門之間畫地為牢且部門利益高于企業利益，就這樣想干出一番好業績是很難的。
而扁平化管理則能依據反饋上來的數據，個人匯報的信息，并且直接介入他們的日常工作，通過對每個部門的信息匯總和溝通，項目負責人很快就能知道問題出在哪個環節，并加以深入了解，大家把信息一公開討論，尋找能在有限的時間、人力、物流資源下的可執行性的解決方案，然后立馬去做執行，直到問題的解決，推動項目往下一階段前進。
扁平化管理能直接了解每個人，讓每個人都有機會去展現自己的才華和現實，貢獻出自己的工作結果來為項目出一份力，大家都是互相協作、多溝通且不敢當“出工不出力”的磨洋工，你一這么干，很容易被他人識別出來，若是長時間不改過自新時，就會被踢出這個團隊，以后在公司內部就寸步難行了。
項目目標完成了，大家共享喜悅和獲得不錯的工資和獎金；要是整體沒達標，就算你崗位個人業績完成了，也不會有太多的獎金——打8折或更低的折扣。
大家不能只顧著自己的“一分三畝地”，更要使出自己全部努力去拿結果。這里面考驗員工個人成就動機要把事做成的意愿力、行動力和團隊成員間的良好協作。
我們既想做高效的個人輸出，又要兼顧同事的工作——我高效地產出工作，對同事有幫助嗎？
如果我的做法導致同事的工作變得復雜或變得更繞了，我們所要做的是跟同事間討論和商量一個解決方案，怎樣做會讓彼此都舒服地工作，從而使整體的效率變大，而不是一方工作效率變大，另一方工作效率降低，是因為他們在幫你填坑——你只顧著自己的那份差事，忘記給其它同事行個“方便”——讓他們的效率也高效起來。
你和同事都在同一個項目里面，大家坐在一條船上，必須是多溝通，互相幫忙和協作彼此，怎樣把大家的工作都完成好，共同進退，為項目的最終結果而負責。
如果同事太差勁，能力不達標，可以讓項目負責人將其替換掉，或者你找資源或增加人手，幫這位同事做好——反正你想要在限定的時間內交出讓老板滿意的結果，就得去找方法，而不是找理由，他沒做好，你想辦法幫他補救，畢竟你是為了項目整體結果來做——當你拼盡全力去找方法時，你會有“
我們要向有結果的人學習，因為他們能拿到預期的結果，自然會得到升職加薪和優秀個人榮譽。在一個項目做成后，你在這項目里面起到什么作用，貢獻了多少的價值，是否有在影響和帶動你的同事，讓他們分析問題、解決問題，共同向同一方向進行么？
如果你都做到了，你的同事、項目負責人都會給你很高的評價，畢竟他們得到你的有力支持，認為你這個人非常地專業和靠譜，再加上你把你個人做出來的價值以量化的方式寫出來，那么只要項目成了，每上組員都立了“功”——論功行賞時，你的大功自然會有大的回報，包括大額點的獎金、優秀員工、晉升管理崗等等。扁平化管理讓表現突出的個人更突出，同時評估的結果也更客觀地、更讓人信服。
這是扁平化管理的魅力，你所在的團隊/企業已經在使用了嗎？快快用起來吧！