書面形式告知公司主管領導這樣操作存在法律風險，并具體描述可能有哪些法律風險。HR只能通過這樣的方式規避自己的職業風險，企業的風險除非補繳，否則無從規避。至于員工的風險，生病時不能享受醫保待遇。
社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。員工享受的所有福利中只有社保是強制性福利。一金不做強制要求，但是五險是必須要繳納的義務。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。
現在國家政策越來越好，幾乎所有單位都是五險一金，但好多單位在試用期期間不想給員工繳納社保。因為很多人對于試用期的解釋是用人單位才開始與勞動者建立勞動關系后需要相互了解、雙方選擇而約定的考察期限。那么三個月試用期不交社保可以么?雖然試用期是實習生與用人單位相互磨合的時間段，但前提是不可以違反強制性法律規定，并且試用期包括在勞動合同期限內。所以雖然是試用期，同樣要交社保。
一、試用期不繳納社保是違法的
實踐中，一些用人單位單方甚至和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期后如果轉正之后開始繳納。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規造成的結果。社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。員工享受的所有福利中只有社保是強制性福利。一金不做強制要求，但是五險是必須要繳納的義務。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方當事人不得自由協商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照國家法律法規的規定執行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規強制性規定相違背，約定也是違法的，約定雙方一旦訴諸法律，還是要按國家的相關勞動法律規定執行。
二、試用期繳納社會保險作為企業管理者腦海中要有清晰的繳納概念
員工和用人單位一旦建立勞動關系就必須要為員工繳納社會保險。用人單位對于建立了勞動關系應該繳納社會保險管理者沒有清晰的概念。但是不少用人單位還提出，他們并不認為試用期雙方已經建立了勞動關系，尤其是實踐操作中試用期不簽訂勞動合同或者單獨簽訂試用期協議的現象非常普遍。其實對于勞動關系的認定不管你與員工簽不簽訂勞動合同，只要形成事實勞動關系就會被認定你們是勞動關系。根據《勞動法》第21條和勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規定，試用期應當是在勞動合同中約定的，所以說隨即推翻了試用期不存在勞動關系的事實。
三、單位認為人員流動比較大，交社保增減會比較麻煩，所以不予繳納。其實不然
公司一方面是要節約成本，因為試用期員工的流失率比較高。一方面也是圖方便，萬一員工試用期就走了，這沒幾個月社保賬戶開了又停，操作上麻煩。其實事實是好多單位利用員工的試用期大做文章。對于那些技術含量不高的崗位，走就走吧，我繼續換，單位永遠用的是試用期的廉價勞動力，還別不信，打這樣小算盤的單位大有人在。
四、單位認為不簽合同就不用繳納社保的想法太幼稚了
在某種程度上試用期的協議等同于勞動合同的存在，試用期限將會被認定為那段時間勞動合同期限。可見，試用期不簽合同、不交社保連同簽試用期協議都是違法的，對單位都是不利的。對此，《勞動合同法》懲罰力度更大。單位在和員工合作期間，不簽合同需要承擔2倍的經濟補償金。不交社保一旦員工起訴都會承擔補繳或是經濟補償責任。
五、試用期不繳納社保可能對單位造成的很明顯的兩種結果，加大企業用工風險
1.試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本。
一般情況下，員工辭職只要不追究單位的經濟補償金，也就不了了之了。但是單位規定辭職必須提前30天通知用人單位。這是合法的。然而有一種情況，員工辭職，不但不需要提前通知公司，而且還有權要求獲得經濟補償金，《勞動合同法》第38條的規定。其中，用人單位未依法足額繳納社保的就屬于此種情況。在單位工作沒滿一年可以要求單位支付一個月工資的補償金，不滿一年的滿六個月的按一年計算。以此類推，干的工齡越長，補償越多。
2.試用期內如果員工發生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，將轉嫁到企業身上，由企業承擔員工所有的工傷待遇和賠償。如醫療費、誤工費、營養費、傷殘賠償等一系列的賠償。
盡管實習生在試用期只是和用人單位相互磨合，但試用期包括在勞動合同期限內，實習生依然有權利享受應有的待遇，為期三個月試用期不交社保是違法的，如果大家在試用期期間遇到單位在試用期期間不給予交社保，大家有權利與用人單位辯論以獲取交社保的資格。同樣試用期不予社保，對實習生與用人單位都是有害處的。