工資改革是事業單位改革的核心內容。2011年出臺的《分類推進事業單位改革的指導意見》就提出：工資分配要體現事業單位特點、體現崗位績效特點和分級分類的管理要求。過了沒多久，教育部直屬高校就開始推進薪酬制度改革，將原來的工資體系改為崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效和其他津補貼幾部分，其中前兩項比重很小，獎勵性績效成為了大頭。我個人也是從那個時候實現了收入的躍升，以前養一套小房子都困難，漲了工資都準備換大房子了。
那獎勵性績效在高校是怎么分配的呢？簡單來說就是分級、分類、看貢獻
分級很好理解，事業單位崗位聘用制度實行以來，事業單位每個人都聘用在相應的崗位，比如教授等高級專業技術人員分為一二三四的崗位級別，一級一般是院士，二級一般是長江杰青等。相應的管理崗也有分級，比如正處一般是五級職員，副廳就是四級。當然，由于職務職級分離，教授聘期考核不合格，也會被聘為副教授崗位，正處年限長了也可能會聘為四級職員。而績效津貼標準，是按所聘崗位來確定的。
分類也好理解，在高校，一般分為教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗，每個崗位序列是不一樣的，對應每一級的績效津貼標準也不一樣。一般來說專技高于管理、管理高于工勤。比如同樣7級，專技7級是副教授三級，管理7級對應正科，前者工資標準高出后者很多。
看貢獻就要多解釋一下了。上面兩點說的都是績效標準，看的其實是一個人的身份，也就是以前的貢獻。但這還不夠，獎勵性績效津貼是一年考核一次，如果當年業績突出，可能超標準享受津貼，如果當年業績不合格，則可能降標拿津貼，甚至一分錢都拿不到。換句話說，獎勵性績效就是獎金。
高校教師的獎勵性績效有一定的特殊性，主要體現在兩個方向
第一，獎勵性績效中有一部分為固定績效。一般來說，除非是脫產進修、全年曠班、病休等情況，高校教師每個月都能固定領一部分獎勵性績效。這是因為教師的工作不能完全看業績，也要看工作量，平時只要按要求上課，就可以拿到至少50％的獎勵性績效。此外，由于獎勵性績效金額比較大，如果集中到年底來發，扣稅太多，平時基本工資部分又太少。所以，獎勵性績效都是平時每月發一部分，年底再發一部分。
第二，高校教師的年度績效考核非常復雜。管理崗考核很簡單，到年底大家一起來投票，評個優秀合格，由于管理崗的業績很難評價，所以就算優秀也不會多發（個別高校可能會多發5％到10％）。但教師崗位就不一樣了，有一整套計算公式，一篇論文，四區算幾分，二區算幾分，頂級期刊算幾分，一節課，教授上算幾分，講師上算幾分，還有項目、獎勵，帶學生實習、指導研究生、指導本科畢業設計、指導大學生競賽，等等，內容太多了，很多老師自己都搞不懂怎么算出來的。雖然考核體系如此繁瑣，老師們也常常吐槽，但真考核起來，老師們比什么時候都較真。畢竟真金白銀。
總的來收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一項非常重要的內容，但很多人對職稱評審關注更多一些，對績效了解不多。實際上，績效津貼也是影響老師收入的一大關鍵，績效工資改革也還有很多工作要做。