能力、格局等都不是“充分必要條件”。能做領導都與這6個關鍵詞有關，尤其是第1、3個都在悄悄用。
張明的職場之路是走過彎路的。如果不是朋友的提醒，他可能也只是一位懷才不遇的人才而已。
張明，畢業不到兩年，就做了銷售冠軍，都認為他是部門營銷經理的第一人選。可是兩次經理換人，他都沒有獲得這個職位。
他自己很納悶，也有同事為他鳴不平。他的朋友提醒他：
不是能力強，就能升職！你需要懂得領導需要什么樣的人來做這個“領導”。
如同被打通了任督二脈，張明開始了不可思議的逆襲升職，一年內從普通員工、到經理到總監，一下成了公司最年輕的總監。
一句話就能改變一個人命運，背后有什么樣的智慧與規律？
稍安勿躁，為你慢慢拆解：
1、所有的懷才不遇，只是因為兩個根本性的問題，沒有得到解決：
什么樣的員工最有可能做領導？是有能力的？會溝通的？還是有格局呢？
你會發現：擁有這些條件，也無法確保就能做領導，并不是“充分必要條件”。也正是如此，才有了職場上的“懷才不遇”，“千里馬常有，伯樂不常用”的經歷與感嘆。
之所以這些現象如此普遍，只是因為沒有解決兩個根本性的問題：
- 第一，逆向推理問題：
有能力就能做領導，是正向思維，普通人都是這么理解，也是這么做的。思考更高領導人需要什么樣的人，是逆向思維，所以有些你“看不起的人”成了你的領導，因為他們更懂得領導需要什么。
- 第二，關鍵順序問題：
人與人的不同，本質就上就是對于“順序”的理解不同，比如：你是先擁有能力，還是先獲得領導認可，這兩件事情的順序不同，結果會大相徑庭。
普通人，是擁有能力，卻很難成為領導，因為普通人都是這么理解的，競爭的人就多；智慧的人，則是先想辦法獲得領導的信任，同時不斷提升能力，所以獲得更快的升職機會。前者，容易懷才不遇；后者，雖然被普通人所“不屑”，卻是最智慧的通道。
這兩個最根本性的問題，你關注到了嗎？兩個問題，就是潛在的分水嶺，失之毫厘，謬以千里。
2、關于“次序”的問題，依次先滿足哪些條件，更容易成為領導呢？
上面的兩個問題，如果開始引發了你的思考。接下來就是認真排序的問題。
一個人是否更有可能做領導，與三個問題相關，你也可以先排一下序列：
- 1、企業需要什么樣的人來做領導；
- 2、領導需要什么樣的人來做領導？
- 3、員工需要什么樣的人來做領導？
如果讓你來排序，答案是什么呢？拆解師告訴你，一個可能顛覆你認知的順序：2、3、1。
是不是和你排列的順序不一樣？為什么？我們繼續來拆解：
- 你能不能做領導？第一決定權的人是更高層次的領導。無論他是否考慮企業的利益，但一定是先按自己的理解與格局，來進行甄選自己的管理團隊。
- 領導先選定了一批備選人之后，就開始考慮是不是被員工所接受，所以第二個要解決的問題，就是你能否得到員工的認同，并且能夠帶領團隊實現目標。
- 你能不能做領導？最后一個要解決的，才是企業需要什么樣的人來做領導。所有的事，都是人做的，企業需要的，往往和領導選擇的，有很大區別。這也是很多自認為符合企業發展需要的人，為什么當不上領導的根本原因：你沒有經過前兩關，就被排除在選擇之外了。
3、具體解讀一下，什么樣的員工最有可能做領導呢？
有基礎的思維與認知，繼續來拆解，這六大能力一定要學會，尤其是第一、二項：
- 領導需要什么樣的人來做領導：
領導需要什么，是不是也是企業所需要的呢？千萬不要太天真的。領導也需要業績，需要能力，但必須有一個前提就是：一定要能為自己所用。沒有一個領導愿意提拔一個對自己對抗、不聽指揮的能人。
兩個關鍵詞：
第一，立場意識：立場定生死。
你的立場是什么？個人？部門？領導？公司？在什么立場，就做什么事，說什么話。在部門里，卻想著公司、個人，第一個關卡：領導，就過不了關。懷才不遇，核心問題就是立場問題：自己很牛B，看不起領導、部門，就倒在了第一關上。
第二，閉環能力：領導要什么樣的人？簡單，就是交給你一件事，你能做成；再交給你一件事，你又能做成。
做成的能力，就是閉環能力。曾在朋友圈看到HR吐槽：最讓人“恨得牙根直癢癢”的，是悄無聲息把事情搞砸了的人。
簡單地理解一下閉環能力，如PDCA就是一個閉環，主動使用這個閉環，能讓執行更加科學有效，并且不斷提升能力。所以，簡單理解，就是你能把事做成，還能提升能力，做好下一件事。
這兩個能力，涵蓋了所謂的忠誠、價值、能力等等內容。
- 員工需要什么樣的人來做領導：
員工需要什么，是不是也是企業所需要的呢？未必，員工很簡單：要么能帶著自己賺錢，要么能帶著自己成長，其他的都不重要。格局、夢想，也需要，但是要在解決前面問題的基礎之上。
兩個關鍵詞：
第三，教練能力：員工喜歡被領導，而不喜歡被管理。
尤其是90后、00后員工，更需要教練式管理。要想做一個領導，就要主動拋棄：教育、管理、約束等傳統的思維，而是要陪伴式成長。教練式管理是一門新的管理技術，運用一套技術，更多地激勵員工，讓員工發揮創意，找出解決之道，重點在人而不在事。
具體不再展開。
第四，結果能力：員工不想努力，但會被有結果的領導帶動。
很奇怪：一個部門需要每個人做出貢獻，但沒有結果的時候，員工只會指責領導。所以，對于員工而言，尤其需要領導有結果，員工只有看到，才會相信。
如何實現結果，這就需要傳統意義上的：管理能力、溝通能力、計劃能力等等。
這兩個關鍵詞，也涵蓋了對員工管理、獲得員工信任的所有能力。
- 第三，企業需要什么樣的人來做領導：
終于到了這個問題。那企業需要什么樣的人才呢？有結果，還是有能力，都不是。企業往往無法定義你的目標，與實現方法，那什么最重要呢？
第五，老板思維：不是企業要你做什么，而是你要做什么。
在公司里做了領導，最大的挑戰，已經不是“把事做成”而是“要做什么事”，前者是執行思維，后者是老板思維。當交給你一個部門，或者事業部，完成公司分配的目標已經不重要，那是你的基礎任務。如何創造性、開拓性的開展工作，這是對領導者的要求。公司需要這樣的領導，而不只是聽話照做。
更高一級的領導，嚴格意義上來說，可以拿到公司股權已經是公司的“老板”了。
第六，夢想使命：空洞嗎？看看領導每天說的，就明白了。
讓你管理的組織，擁有領導個人理解后的企業文化，這是做領導必備的能力。如何講夢想、說使命，并以此為核心，來建立基于企業文化，同時帶有個人特色的組織文化，這樣才能讓自己管轄的組織，更加具有凝聚力。
這兩個關鍵詞，是不是也不于普通的理解呢。
六大關鍵詞，更能系統、立體地幫你建立成為“領導”的潛力。
逆向思考，以終為始，才能找到成為領導的充分必要條件。
次序定義，明確順序，才能讓自己事半功倍，不走冤枉路。
你認同以上的觀點嗎？再看自己的思考角度與結構，是不是有些恍然大悟的感覺呢？如果有啟發、有幫助，關注并轉發給更多朋友。