一頭獅子，占領另一頭獅子的領地，那叫侵占；
一個漁夫，取走鸕鶿嘴里的魚，那叫收獲。
你的領導是在收獲，他不需要侵占你的勞動成果。

你的領導，就是那個給你分配工作、安排任務、檢驗工作成果，然后定你薪酬的人。就像漁夫，帶鸕鶿到魚多的水域，安排它們下水，指揮它們捕魚，最后取走它們的勞動成果。可以說，你和所有的同事，合起來的功勞，都是他的。

之所以會產生“被領導侵占功勞”的想法，是因為沒認清：什么是領導、什么是功勞，以及怎么把自己的勞動成果效益最大化。

一、什么是“領導”？

很多人看不慣：領導拿自己的勞動成果去向上級匯報，還洋洋得意。憤怒、不服的腦海中會蹦出三個問題：

A：他憑什么？

B：我就不能自己去匯報嗎？

C：我非得把成果交給他嗎？

很不幸，這三個問題的答案是：

A：他有權這么做，而且不這么做就不是好領導；

B：是的，你自己去匯報沒用；

C：是的，你只能把成果交給他。

1. 領導，是擁有收割權的人。也只有懂得收割的領導，才是好領導。

一個部門交給他，他就要對整個部門的所有事情負責。他有權播種、施肥，當然也有權收割。你不能讓他只付出，而沒有收獲。那個只有責任無法收獲的，不是領導，是受氣包；而只拿功勞，不承擔責任的，那是下山搶桃子的猴子，也不能稱之為領導。

更深一層的道理是：如果一個領導，不懂得收割下屬的勞動成果，那他就不是一個稱職的領導。

遇到這樣的領導，下屬一定會埋怨：我們這么辛苦做出來的成果，你為什么不去跟上級匯報？要你何用？

領導也一定會奇怪：這么大一個部門交給他，怎么就拿出這么點東西？要他何用？

所以，收割權，也是領導的權力之一，領導應該使用好這種權力，下屬也應該配合領導使用好這種權力，這才是應有的雙贏局面。

2.領導，既代表個人，也代表集體

領導把集體的成果拿出來，推銷、展示、跟上級匯報，他此時代表的是整個部門。他被認可，就是整個部門被認可；他被認可，也就是你被認可。這個角色只能由他去扮演，因為只有他能代表集體，其他人只能代表個人。而很多時候，個人的成果是微不足道的，只有集體的成果才能最終實現交付。

退一萬步說，你自己向領導的上級匯報了你的勞動成果，那你的勞動成果豈不是被那個上級侵占了？都是被侵占，只是被不同的人侵占了罷了。

當然，有些領導私心比較重，喜歡把集體的功勞歸功于自己一個人。不用去憤慨，每個人做事都會從自己的利益出發。此時你能做的，就是分析出他的利益點，看看有沒有自己發揮作用的空間，怎么樣才能實現共贏。

3.領導跟你不存在競爭關系，而是工作傳遞關系

上下級關系，就是正常的勞動成果傳遞關系。就像一條生產流水線，他把原材料傳給你，你完成工作后把成品傳回給他，這樣才形成生產閉環。你不能只要原材料，而不交出成品。

你們之間不是競爭關系，而是合作共贏關系；你們之間不是在搶著分蛋糕，而是一起把蛋糕做得更大。因此，你勞動出來的成果不就是應該交給他嗎？不僅要交，而且要多交、及時交、開心地交。

小結一下：領導與下屬之間不是侵占關系，而是收割關系。領導有權收割下屬勞動成果，進行深加工，然后形成更大的成果，交付給上級或市場。如果一個領導不懂得使用這種成果收割的權力，就不能很好地管理工作、管理部門。因此，作為下屬，要及時把工作成果交付給領導，形成管理閉環，共同把蛋糕做大。

二、什么是勞動成果

有“領導侵占我的勞動成果”想法的人，還對“我的”和“成果”兩個詞沒理解透：

1.只有被收獲的，才叫成果。

自己爛在地上的，不是成果；被鳥蟲吃掉的，也不是成果。只有被放到果籃里的，才叫成果。

你的工作也是，你自己默默做完就算了，沒產生效果的，只有勞動，沒有成果。只有被收獲者認可、被他拿去使用的，并產生效應的，才是勞動成果。而你的收獲者，恰恰就是那個領導。

2.只有交出去的成果，才能增值。

你手上捧滿了蘋果，那你只能擁有蘋果。你把蘋果交出去，就能換回更多的東西。這種簡單的市場理論，相信大家都會懂。你死抱著你自己的“成果”不放，你就可能會失去很多交換的機會，從而失去更多獲得的可能性。

而如果你及時把成果交出去，展示出你的能力，讓別人，特別是領導看到你的價值，才放心、樂意交給你更多的“原材料”，你就有更多展示的機會、提升的可能性，這樣的你才能不斷增值。

3.勞動成果，很難分清你的、我的。

勞動成果，也不能由你一個獨占，其本身也是一個集體的產物。有領導指揮你，有同事配合你，有后勤支持你，這個社會，很難說一個成果，應該由某一個人百分之百占有。你可能占的因素多一些，但也不能因此忽略了別人的作用發揮。

小結一下：只有被收獲的，才能稱之為成果。你的成果，只有被收割了，才體現出真正的價值。而且，有舍才有得，只有交付出去了，你才能獲得更多，增值更快。當然，你也要懂得分享，而不是把別人的支持與幫助都占為己有。

三、怎樣實現勞動成果的效益最大化。

分別理清了“侵占”、“領導”、“我的”、“成果”這些概念后，可以心理還是不服：

憑什么自己辛辛苦苦做出來的東西，要毫無保留地交出去？叫我這么干，我也會不愿意。更何況，有些領導不識貨，看不到我成果中的價值；也有些領導不懂得把成果推銷出去，成果爛在他手上，白白浪費掉了；也有些領導明目張膽地占為私有，毫不顧及我的利益，等等?？傊?，我不甘心，怎么辦？我們要想辦法把自己的勞動成果利益最大化，就要從關系的角度考慮問題。

1、對識貨的領導：我助你上墻

如果倆個人要一起翻過高墻，應該怎么做？我先蹲下，你踩著我上去；然后你在上面伸出手，把我再拉上去。

你就是那個墊腳人，你要當好這個角色，有兩個前提：

一是你的能力和水平，要能成為墊腳石，而不是一塊海綿；

二是你們的利益已經捆綁在一起了，你要提高他最后拉你那一把的確定性，而不至于被殘忍地拋棄，看著他一人瀟灑地翻墻而去。因此，最好雙方事先有些明示、暗示，甚至承諾。

如果達成同盟協議了，你就要全力以赴，他上得越快，對你越有優勢，而不能被踩一腳就大呼小叫：“天哪，我被侵占了！我的領導侮辱了我的人格！”

如果踩你上去的領導不來拉你，這種背信棄義，又不懂得照顧你利益的領導，要盡快離開他，愚忠愚孝會死的很慘。

2、對普通的領導：我這里有好貨

“學會文武藝，貨賣帝王家。”如果暫時還沒有領導賞識你，眼前的那個領導，跟你關系一般般，那你就要想辦法把自己推銷出去。這種營銷可以簡單地分為兩種：“以貨找人”和：“以人找貨”。

“以貨找人”，就是你手上已經有好的勞動成果了，就差賣出去了。你就要先挖掘自己產品的價值，手上的貨能解決什么問題，能幫助客戶發揮多大的作用，自己先要搞清楚。有人總覺得遇不到識貨的領導，其實可能是你的貨不夠好，或者對別人來說沒有用，否則一定會有市場。

“以人找貨”，就是你已經遇到一個好領導，但還沒有好的成果能幫得上他，因此無法構建利益同盟。你就要先去了解對方的痛點，看看能在哪些方面助他一臂之力，然后在這個方面不斷精進，產出足夠好用的產品，并以之作為“投名狀”，實現雙方利益的最大化。

3、對敵對的領導：你管理的縫隙，就是光照進來的地方。

偏偏你運氣不好，與領導的關系比較僵，相互之間看不慣，更看不上眼。把勞動成果給他，還不如扔到海里。那你就待價而沽吧，找一個領導覆蓋不到的地方，比如單位的活動、參加更高層機關的一些項目等等，抓住能夠表現自己才華的機會，此路不通，我就繞道而行。

這條路，我不建議走。原因有三：

A、你的領導是你工作的評價方。相當于你的質量檢驗員，他這關過不了，很難出廠。其他領導如果覺得你還不錯，也會去向你的領導了解具體情況，你的領導不認可你，這條路還是死的。

B、你的產品，是在你這個部門產出的，拿到其他部門就不一定有用處。很多時候大家會認可你，但不會使用你，往往是覺得你在這個崗位做得不錯，但到其他位置，就不一定行。

C、職場中，最重要的關系是與領導的關系，你如果不能處理好這層關系，容易被插上“不好管”的標簽，即便你很厲害，別的領導也要考慮管理成本的問題。

小結一下：如何讓自己的勞動成果效益最大化，要從關系這個維度出發去審視：與領導關系越密切，貢獻自己的程度就要越大。如果是同盟關系，就把自己當成墊腳石，助他騰飛；如果只是同事關系，那就想辦法，通過自己的勞動成果，讓關系更進一層；如果已經是敵對關系，就要學會保護自己，同時找機會讓金子的光發出去。

最后總結：先要轉變對“領導”、“勞動成果”這些概念的認知。對你來說，領導就是你的采購商，能對你的產品進行深加工和對外推廣，你要做的是，怎么提高手中產品的質量，從而爭取到更多的訂單，賣更好的價錢。賣的時候也要講究方式方法，“俺這一腔血，只賣與識貨的”，要盡量做到與領導的利益捆綁，實現雙方利益最大化，在他騰飛的同時帶你成長。