企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。

目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一。

根據不同層級的員工，提供不一樣的培訓。

從入職基礎，到專業技能，再到領導的團隊領導力，最后是高層的戰略領導力。每一層都不不同的課程。

1） 有關培訓需求

從經營的角度來說，運營是經營活動中最容易出現揮霍浪費當然也是最容易節能減耗的環節，所以抓住運營也是抓住核心。因此運營梳理和分析是組織中每個管理人員需要直面的問題，由此產生的運營課程，是公司核心人員必須了解和學習的。

在培訓之前，要了解培訓對象的需求，可以通過訪談，如果遇到不善言談的培訓對象，或者不善總結個人需求的培訓對象，可以采用耗時但是有效的方法，置身培訓對象實際工作中，觀察，總結，甚至演練一番。

也可以通過問卷調查，根據培訓對象的問題，出針對性的題目，讓員工回答，收集員工的反饋。

如何處理員工的需求和組織不一致？員工的需求來自多方面，有時為了工作，有時為了自身的發展，當員工發展方向和公司期望不一致時，沖突就發生了。

從經濟學的角度出發，人作為資源進入流通市場，培訓是一種投資，為了提高人的價值所做的必要投入，目的是為了獲得更高的回報。當員工傾向從事的工作和公司安排不相同時，為員工投資越多，損失越多。

如何使員工的需求和組織保持一致。

調研之前，先要明確組織對培訓對象的期望，也就使組織對員工的職業規劃，并正面，直接，清晰地向培訓對象闡述該規劃

收集培訓對象對職業規劃的看法，說服其接受。沒有想法的員工很容易接受組織提供的職業規劃，有想法的員工則會思考對比，如果員工不接受公司的規劃，原則上，需求調研結束，或者用新的主題替代。

比照目標，請培訓對象做自我分析，找到個人現狀和目標的差距，基于差距提出培訓需求。這樣的培訓需求出自培訓對象之口，又體現了組織的意志。

2） 訓師的選擇

一般選擇資歷深，層次較高，實戰經驗豐富的人員，這些構成了經營出發課程設計的核心要素，如果沒有，建議內部先對業務熟悉的人員進行培訓。或者去外部找合適的人員，找同業的人，甚至從競爭對手哪里找講師。

還有外部講師有神秘感，大家對外來和尚好念經抱有期待，對熟悉的獎勵缺乏敬畏之心。

3） 內容必須有實戰的指導意義

不管是內訓講師的選擇，還是內訓課程的內容，都要充分征求參訓人員的意見和建議，如果有時間，盡量把參訓之前的點查表做詳實一些，講收集的反饋信息做好統計和分析，把參訓人員的內容要求完整地體現在培訓課程中，使得內訓課既有聚集人氣，又有很強的針對性，能夠指導實際的運營工，作，通俗的話說，既賺了眼球，有接了地氣

要切合培訓對象的處境，培訓能否成功，一個關鍵的要點是培訓內容切合培訓對象的處境，給部門后進者講如何升職加薪，哪怕說的天花亂墜，在培訓對象聽來也是收不盡的諷刺。要換位思考，要創造使用環境。

企業經營層層面需要整理業務數據，尋找數據背后的邏輯和差距，找到能直接帶來收益的關鍵工作點，進行培訓項目設計

需要立足于應用，從實戰中來，講工作中的事，分析工作中遇到的問題，提供能知道工作的方法和措施，甚至方案，這樣才能有很強的實戰意義。對員工工作技能和技巧有幫助，這才是員工愿意學習的重要原因。

主題要鮮明，成人學習以理解為主，精力集中一個小時很難，在半個小時到一個小時內，通過有效的設計，讓大家聚焦一個問題，把一個主題講清楚透徹就行。

4）實施培訓項目

實施的時候，需要采用破冰的方式導入，以免讓大家尷尬

在應付員工學習疲勞這個問題上，要注意互動，設計合理的互動環節，在內訓過程中加入來自受訓對象的事例甚至正在解決的問題，最好能事先去收集學員問題。收集公司最近在經營中出現的問題，在課程中最好引導，最后用集體的智慧解決。

關于考試，盡量少用嗎，成人的學習，尤其是組織學習，很少用考試去檢驗，可以用訓后跟蹤來代替考試，可以設計訓后改進計劃，讓受訓者的上級根據其在工作中的業績表現記錄和反饋。

內訓主要提高專業能力，從這個角度講，訓后跟蹤和反饋非常重要，尤其是從經營的角度出發的培訓。訓后的行動改進計劃也是檢驗培訓設計是否合理的重要指標之一。

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益， 既然是投資，就需要做好準備工作，把培訓做好，而不能只是走過場。

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