找工作找了快一個月？

每天都有面試，代表投遞的職位與簡歷匹配度高，也就是受投遞的簡歷企業認可，簡歷是沒有問題的，那問題也就出現在面試環節。而簡歷通過而面試不上主要有2個方面原因：

工作能力與綜合素養

簡歷是個人背景、經歷的基本信息呈現，并且呈現載體是文字，無法體現個人的深度個人能力、綜合修養等，比如簡歷上寫自己具備優秀的溝通表達能力，那么優秀的表達能力是什么樣的一張狀態，能達到什么樣的溝通影響水平水平，這些是字里行間無法體現的需要當面溝通才能體驗感受。再比如簡歷中寫滿了自己的職業經歷、證書學歷、獎狀獎勵等等，但企業要求崗位具有細心的特質，細心在從簡歷中的信息就很難體現出。

所以簡歷通過篩選而面試不通過，很可能是工作能力、個人素養修養不過關。而能力、素養是難以識別且難以短期改變的。這要從能力素養的冰山模型開始說起。

冰山模型美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的關于人的能力知識技能在不同程度上的識別情況及對崗位勝任的影響情況。

在冰山以上看得見的部分主要是知識技能，和我們日常所見一樣，知識和技能很容易看得見，很容易識別，只要簡單的問答、考試、測試就能知識知識怎么樣、操作技術怎么樣，甚至于知識和技能相對于冰山以下其他部分是最容易獲取的，只要投訴自身精力就可以學習掌握到。

而在冰山以下隨著冰山的深入，其識別和獲得或者改變越來越難。冰山以下的能力層與專業技能更為接近，都屬于“泛能力范疇”，但專業技能偏向于操作類的技能，比如電腦操作技能、維修鈑金技能、編程技能等等是一種技術，而能力則是一種綜合的行為方式，是方法和技能的綜合，比如演講呈現能力、組織協調能力、溝通表達能力，這些能力包含了其中的操作方法、技巧但又須靈活的組合應用甚至于需要實踐經驗的累積才能掌握，所以獲得也就更加難，同時它的識別需要更深入到行為中去觀察觀測通過行為方式的選擇來判斷更不容易評價判斷。

而越往更深到了個人行為特征、人格特質則是個人性格、習慣的偏好，這些偏素養類的因素是更難以改變的尤其是作為個體我們會切身的體會到習慣很難建立也很難改變。

同時人格特質和行為而特征是可以在特殊場景下臨時性的偽裝出來的，比如很粗心的人可以在面試的時候因為知道是面試刻意的很細心，再比如沒有是什么親和力的人在特殊場合下也可以用肢體語言、語氣、面部表情讓自己臨時變得有親和力，但等到回歸到正常的狀態或者適應了環境，就會卸下這種臨時的偽裝。所以在面試的時候很可能候選人為了迎合面試官的要求，而刻意改變一種狀態，這樣面試官是很難察覺出來的，包括到最深層次的價值觀也是一樣的道理。

所以越往冰山的深層次越不容易識別、改變、獲取。

依據冰山模型的本質來看，企業在面試的過程中就很看重個人綜合素養的表現，這些都是簡歷中無法體現卻又是個人深處較難以改變的一些點，而自己如果忽視這個方面單單的以為有技術技能就OK那么就容易失敗而不自知。

綜合能力、素養很難改變是不是以為著自己就是死路一條就沒有機會了呢？坦誠的說如果自己能力素養卻是不夠高，需要長期的累積打磨的去系統提高才是陽關大道，但是不可回避的說，面試也確實有面試呈現的方法論，能讓自己短時間內按照標準方法套路的輸出，讓看上去不差甚至還不錯，這個方法就是面試技術。

如同上文中提到的，在面試中刻意表現是能夠起到一定“偽裝”作用，而這個偽裝則能夠讓面試官認同我們具備某些能力。在面試技術中看來與其說是“偽裝”不如說是一個能力拔高的速成訓練，其本質也還是短期建立一種能力操作標準方法。

在面試過程中最容易識別、最為重要但又能夠短期通過方法來速成的三種能力及特質是溝通表達能力、邏輯思維、與崗位匹配的能力技能要求。

邏輯思維不會單獨的評價和出現而是貫穿在所有的問答中體現，尤其是在溝通表達過程中體現自己的意識流、思路時則是邏輯思維最好的體現，所以溝通表達的方法論就尤為重要，同時溝通表達中要將自身能力向目標崗位遷移。

在面試中要謹記三個表達的方法：

1、總分總：復雜龐大的內容如果不夠清晰會讓HR反感，以至于面試扣分，所以在表達比較冗長或復雜的內容時要能夠在表達中結論先行，然后再呈現各個分論點，表達結束能夠在高度概括的一句話總結，讓整體的表達成為文章章節式或目錄式的1、1.1、2、2.1的表達結構，其中在分論點的描述時如果分論點本身也是復雜的內容那么分論點也要遵循下一級結構的總分總表達。

舉個例子要說明人力資源的的模塊分工，結論先行則是人力資源分為六大模塊。展開分述則是招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系、人資規劃分別描述，而招聘當中又分為很多更細的內容，則招聘也需要再次總分總的描述，“總”責任，招聘管理工作氛圍招聘渠道、任職標準、面試流程三大部分，“分”則是這三大部分的分別描述。

2、STAR法則：STAR法則是人力資源領域尤其在招聘時候的一個面試甄選方法，主要是通過向求職者獲取重要項目、關鍵任務中的業務背景、目標終點、所用方法論、最終業績成就，以此來判斷項目任務的價值、真偽、難度以及個人專業技能、綜合能力的體現，而當候選人在面試中能夠主動用到這樣的一個方法來呈現自己的關鍵項目任務時，一方面能夠用數據化具體的方法呈現個人業績成就很有說服力，另一方面這是一種高度職業素養、表達能力的體現，容易得到加分。

所以在面試中介紹案例、項目、任務時要學會用STAR法則來呈現。STAR的四個字母分別代表背景、目標、方法、業績，而在表達中就需要用精煉的話語來呈現包括這四個部分的項目任務內容。

舉個例子，材料工程師崗位中材料問題改善任務的描述如此呈現：

針對市場反饋密封漏水、銹蝕等質量問題，通過交叉試驗、對比分析、魚骨圖分析等挖掘關鍵原因解決問題，期間主導推進解決“V6產品路試發動機銹蝕”等重大故障問題，并熟悉掌握整車制造流程、汽車結構設計等。

其中市場反饋的問題就是背景、解決此類問題就是目標，過程中用的魚骨圖、較差實驗則是使用的方法論、最終主導推進解決的問題就是具體的業績成就了。這樣就讓自己的案例很保安、具體、有具體或量化的結果呈現有說服力，同時也體現了自己所會且使用的技能，整體表達結構上也是具備方法套路的，很容易得到面試加分。

3、個人能力呈現需要向目標崗位遷移

每個人的能力是有很多維多向的，但是崗位核心需要的就只有少數幾項，如果在表達呈現中一直不能夠讓自己的能力和崗位要求重合，那么就會讓自己越來越偏離崗位要求，甚至HR會覺得自己根本不懂公司不懂崗位。所以所有的內容呈現都需要向崗位要求的能力所遷移。

遷移很簡單，就是崗位要求的能力梳理出來，我們在表達的時候就終點呈現這些能力素質、只是技能，而對于不相關的則一筆帶過或者不去提及。

而關鍵的就是如何去梳理出崗位的要求呢？用三個途徑綜合實力，一個途徑是從崗位招聘信息中提取，一般招聘信息中都會提及崗位對候選人所要求的能力這些能力都是典型的要求；另一個途徑是通過雇主評價網站如看準網等，找到他人對雇主面試的評價，提取一些有用的面試信息以及要求信息；第三個方面則是最重要的一個方面，就是還原崗位的工作場景工作流程，構思解決問題所需要的技能能力。

比如銷售回到工作場景中，其銷售是靠膜拜或者電話銷售的方式，那么就會要求個人具有強大的逆商，能夠接受拒絕、面對困難，并且有毅力，這就是場景還原所得。

通過這三個途徑結合得到了目標崗位能力需求，則與崗位核心需求相差不遠，朝著這方面遷移則大概率不會發生偏差。

薪酬要價與自身呈現能力匹配程度

第二個部分影響部分則是基于自身能力的情形，然后薪酬要求不匹配，而不匹配主要是高于自身表現，一般能力高要價低是肯定能夠被接受錄用的。往往只有能力值5000，而要求七八千則容易被pass了。

如果只是一兩次的拒絕，那么可能是個案，但是如果是長期的拒絕，那么很可能是自身能力確實到達不了期望薪酬的高度。有時候我們在一個大企業收入很高，跳槽會認為應該漲更高，畢竟有大企業的平臺背書，但是恰恰這走入了一個誤區，在平臺上能夠拿到高收入還有一方面原因是因為大平臺的福利標準本身就很高，而我們把平臺當做自己的實力去要價，自己卻僅僅是站在平臺上沒有往上跳躍的能力。

所以如果一直沒有拿到offer，那么建議適當調低期望值，也許能找到另一片天。

以上觀點，供參考。如有用請點贊關注，給你更多職場方法論。

@職場教練李麟，十四年人力資源從業者，生涯咨詢師、管理咨詢師、職業伴侶，用過都說好。