如何把公司普通員工培養成優秀的干部？

【秋羨觀點】：要想將員工培養成優秀的干部，除了需要一定的時間之外，還要管理者或領導懂得真正的識人之道。只有先懂得識人，才能真正掌握員工的需求、能力與潛力；也就是掌握員工自身的意愿、員工本身的能力、還有員工提升能力的空間。

當下這個時代，人才培養已經是每個團隊都必須要重視的事情，各種各樣的培訓期輔導期，幫帶機制等等，都是為了讓員工快速成長。而在這些培訓手段當中，都離不開三點關鍵要素，那就是員工的需求、能力與潛力。說白了就是這三個現象：01 員工自身如果不愿意得到提升，你再如何進行培養也是白搭，人家只是混口飯吃02 知道員工自身的能力到了什么地步，你才有可能有針對性的進行培訓03 只有知道員工的發展潛力有多大，你才能知道對他的培訓有沒有價值只有掌握了這三點關鍵要素，對員工的培養才會有真正意義上的成績，才能讓普通變得不普通，才能將普通員工提升為優秀的干部。什么是識人之道？世界第一CEO，杰克·韋爾奇曾經說過：“作為管理者，必須高度重視識人、用人的能力，不斷提升管人的技巧。”

對于管理者來說，只有先了解了員工的具體能力，才能將員工放在合適的位置上，才能起到更好的管理效果，達到管理好團隊的最終目的。那么通過逆向思維進行思考，就不難得出這樣一個結論：不管是管理團隊，還是任用員工，還是培養員工的能力，都必須要先了解員工。

識人之道，用大白話來說就是正確的方法、全面的去了解一個人；只有在真正了解員工的情況下，才能將員工任用到合適的職位上，才能給予員工合適的幫助與提升。否則就會起不到預期的效果，或者引起負面影響，例如這個例子：

員工A是個初中畢業的職人，只想找份工作混混日子，日常工作盡管做得比較慢，但總歸是能夠完成。管理者卻自作主張的對他進行培訓，給他增加了許多額外工作，不僅沒有起到幫助員工A提升能力的目的，還使得他連日常的工作都不能及時完成。

從這個例子當中可以看出，員工A本身并不想在這份工作上深耕，管理者自作主張的對他進行培訓，就是吃力不討好的行為，是不懂得識人的典型例子。

員工的需求、能力、潛力，是培訓能否起到作用的關鍵要素，想要將普通員工培養優秀員工，就必須對員工的這三個方面進行深入的了解與認識。美國著名經濟學家，西奧多·舒爾茨曾經說過：“在科技高度發達的今天，沒有人才的企業如同一汪死水，只有擁有關鍵人才，企業才有不竭的發展動力。”

隨著時代的發展，越來越多的新興行業浮出水面，造成了人員流動性極高的現象。以往經常能夠看到一名職人在單位一干就是十幾年幾十年，單位根本就不需要為培訓新人做太多的考慮；但眼下這種職人已經越來越少，于是企業、團隊對人才的需求越來越高。

而這種對人才的需求，使得團隊培養員工的力度大大加強，有些管理者在這種環境下，只知道要為團隊挖掘培養人才，但卻不知道具體應該怎么做。那么接下來的內容，秋羨就教大家如何通過員工的需求、能力、潛力三個方面，來對員工進行培養。

第一部分：觀察了解員工的需求

職人走入社會進行工作，都有著最基本的目的，那就是通過工作賺取相應的錢財，利用這筆收入來過生活、改善生活。基于這個目的，我們就能得到員工的一些基本需求：

01 心理上的需求：心理上的健康，才能保證身體上的健康，身體上保持健康，工作賺的錢才有意義，職人才會更容易接受這份工作。02 物質上的需求：賺錢是職人的根本目的，只有薪酬與員工的付出能成正比，或者說能夠讓員工滿足，他才能更好的接受這份工作。03 發展上的需求：升職加薪是職人更深層次的目標，那么一份工作是否有發展空間，也是他們所關注的，只有在有希望的情況下，職人才能接受更多的工作。

通過這三點基本需求，基本上就能了解員工對工作抱以什么樣的心態，或者說他對這份工作的看法與想法。在了解員工的需求之后，管理層才能知道員工自身的意愿，然后決定是否對他進行培養。

第二部分：觀察了解員工的能力

工作能力是體現職人自我價值的基本手段，而工作效率則是工作能力的最佳體現，管理層通過日常的觀察，就能大概的了解到員工的工作能力。但在知道了員工的工作能力之后，還要對他的其他能力進行觀察了解，具體應有以下幾個方面的能力：

01 員工的工作能力，從日常的工作中，看出他的基礎能力02 員工的交際能力，從他與同事領導的交流中，看出他的人品道德03 員工的表現能力，從他日常的表現中，看出他對工作的態度

通過這三個方面的觀察，管理層就能知道該如何對員工進行培養，或者說培養員工的哪些方面。一名真正優秀的員工，不單單是工作能力出眾而已，在其他的能力上也應該有出眾的表現，因此也得算在培訓內容當中。

第三部分：觀察了解員工的潛力

團隊的發展潛力是員工們所關注的，員工的發展潛力，則是管理者應該關注的。因為一個優秀的團隊，必然是以許多優秀的員工來組成，而員工是否能夠變得優秀，則取決于員工有多大的發展潛力。這種潛力應該分為以下幾個部分：

01 成長潛力：員工能夠成長到何種地步，管理者是能進行大概的估算的，盡管無法真正判斷出員工的潛力有多大，但只要知道員工是否能夠成長進步，就能證明員工是否有潛力。02 時間潛力：員工在有進步空間的情況下，他需要多長的時間來成長，這也是屬于員工自身的一種潛力，代表著他學習能力的快慢。03 資源占比：在培養員工時所需要的資源，和他吸收成長的比重，也是屬于員工的一種潛力，代表著他學習能力的強弱。

通過這三種潛力的觀察，管理者就能知道員工是否有培養的價值，就能知道是否能將員工培養得更加優秀，而如果忽略了這三種潛力，就有可能會白白浪費許多時間，例如這個例子：

陸生通過自學，終于掌握了java編程，并且加入到某個單位之中。管理者知道他是自學的之后，認為陸生十分勤奮好學且刻苦，于是想將他培養得更加優秀。但他卻忽略了陸生的功底較差，時間潛力與資源占比都十分的不合適，于是白白浪費了三個月的培訓時間，陸生也沒有得到太大的提升。

從這個例子當中，就能看出三種潛力對員工培養的重要性，管理者希望將員工培養成為優秀員工，是為了讓他為團隊帶來更多更好的成績，而如果最終無法達到這個目標，管理者就等于是白費功夫浪費表情。

小結：通過識人之道，真正掌握員工的需求、能力與潛力，才能夠真正了解員工是否有培養的空間與價值。如果員工并沒有變得優秀的資質，那么是否對他進行培養，就是管理者應該再三考慮的事情。

“鐵柱磨成針”的故事大家都懂，但職場是個講究實時利益的地方，作為管理者應當保持理智，不該盲目的去追求優秀，有時候普通員工比優秀員工更實用

我們都知道職場上處處都有競爭，以至于經常能夠聽到什么優勝劣汰弱肉強食等內容，可實際上在這種競爭背后，正是因為強強相遇、強強相爭，正是因為員工們都太過優秀，而晉升的機會不足以滿足他們，才會引起競爭。

當競爭是良性的時候，對于團隊來說自然是好事，但在某些情況下，良性競爭變成了惡性競爭，那對于團隊來說就是十分嚴重的影響。因此只要員工們能夠完成本職工作，管理者就沒有多此一舉的去培養員工。

作為一名管理者，需要做到的是，培養新人盡快的融入工作，讓他們更好的完成本職工作。然后再挑選最為出眾的一兩個人進行培養，才能將出現惡性競爭的幾率降到最低，才能更有效的管理好團隊。

這種情況下，或許會出現其他員工不滿的聲音，但管理者必須要明白一個道理，你對員工的培訓、培養，并不一定要光明正大人盡皆知，而且你也不會因此而放下對其他員工的指導，只要做到了雨露均沾，那么大家就是在憑實力說話。

以上回答供參考！

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