我們公司打算進校園招聘？

【鵬北海觀點】明人不說暗話，校園招聘作為HR每年的必修課，分為春招和秋招兩期，春招作為上一年秋招的補充，以本科為例，招聘對象多為考研失利想要尋求就業的學生，此類生源專業知識掌握較好，且具備一定的學習能力，算是企業對自身崗位需求的一輪撿漏行為；而秋招才是校園招聘的重頭戲，企業和院校都會投入大量的時間和精力去開展校招工作，在生源上，作為首輪校招，各專業的生源都較為充足，可選擇性較多。

校招的開展本身沒有什么門檻，但是每家開展的效果卻千差萬別。表面上，校招作為企業進行人才輸入的一種招聘行為，實際卻包含了需求分析、雇主品牌宣傳、活動策劃等多種行為，因此想要做好校園招聘并不是一件簡單的事。

下面我會從校園招聘的前期準備、中期實施和后期反饋這三個方面分享我多年校招的實操經驗，希望能對即將開展校招的你有所幫助。

前期準備

1、對內進行崗位需求分析。

在前期準備過程中，一定要抓重點抓關鍵，不要把大量的時間花費在糾結于一些事務性的工作上，比如需要打印多少份簡歷、需要準備哪些物資等，這些工作雖然可以為你的校招開展帶來幫助，卻并不是重點。對于企業內部而言，對今年的校招需求進行分析才是關鍵，明確自身的詳細定位才能為校園招聘保駕護航。

崗位選定。

不是所有崗位都可以進行校招，在校招崗位的選定上，一定是涉及公司核心業務的職位，這類職位對人員需求量大，且團隊較為成熟，易于人才的培養。其次，涉及核心業務的崗位啟用校招，有利于對核心人群的培養，打造屬于自己的人才團隊。

【案例分析】

以我之前進行招聘的校招崗位為例，由于公司屬于新能源汽車研發型企業，對軟件和硬件的研發需求極大，并且涉及公司的核心業務，因此將軟件開發和硬件開發崗位進行校招，有利于完成人才梯隊的儲備和培養工作。

人數設定。

在校招人數的設定上，務必注意兩個原則：一是不要貪多，雖然校招的用人成本相較于社招要低很多，但是由于校招人員的經驗相對欠缺，企業需要安排一定的人力對校招生進行培養，如果校招人數過多，企業人手不夠，疏于對校招生的關注，流失率是很大的；二是要在數量上要具備一定的吸引力，試想一下，如果你是學生，看到了一家專業相對合適的企業，但是這個崗位只招一個人，企業自身實力又并不是特別突出，那么對于正在找工作的你來說，愿意投遞這樣的企業嗎？相信就算投也無非就是備選罷了。

院校與專業的選擇。

其實很多企業在校招時都存在一個誤區，那就是不顧自身企業需求，一味追求名校生源，雖然那些985/211院校的生源固然優秀，但是卻不一定適合自身企業的發展，首先名校生源機會多，可選空間大，在薪資和發展方向上一定要有足夠的吸引力，才能得到對方的青睞，因此用人成本遠高于其他院校；其次，企業對于名校生源的培養方案，如果沒有獨到之處，即便招來了，后期也會很快流失。因此不要盲目選擇名校，而應該將重點放在適合自身企業培養，且專業與自身核心業務相關的院校上。

2、對外進行雇主品牌宣傳。

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇主。

它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。

簡言之就是建立良好的企業形象。

對于校招群體而言，可以從以下幾點進行企業形象宣傳。

明確概念，不要玩文字游戲。

應屆大學生在求職過程中由于信息的不對等性和社會經驗的相對缺乏，很容易被一些無良企業忽悠，所以在招聘信息的宣傳上，不要和學生玩文字游戲。對工作內容和任職條件的描述一定要清晰簡潔，讓學生一目了然，很清楚就能知道這份工作自己是不是可以去做，能不能做，不然就算投過來了，收到的也是“廢紙”。

進行合理且具備競爭力的薪資定位。

“高薪”不一定就是招聘效果的保證，學生同樣也不喜歡企業的“畫餅”行為。現在越來越多的大學生看中的是行業和未來的發展，企業能給予怎樣的培養成為他們選擇企業的重要指標。在薪資的設定上可以參考一下行業標準，設置對內公平對外具有競爭力的薪資范圍，同時多配合一些福利待遇，這樣既體現了公司的人文關懷，又提升了公司的競爭優勢。

多維度多渠道展現企業優勢。

校園招聘一定不能拘泥于現場宣傳，H5、公眾號推文、抖音小視頻等形式的多渠道運用，都可以讓你在校招大軍中脫穎而出；其他如果有該院校的學長學姐，運用口碑效應，現身說法，會比一個陌生人在自己面前說的天花亂墜要實在的多，也能達到很好的招聘效果。

因此在校園招聘前期準備過程中，一定要抓關鍵抓重點，對內進行崗位需求分析，科學合理的設置崗位；對外進行雇主品牌建設，擴大影響力，提高企業的綜合競爭力。

中期實施

1、 占天時—選擇合理的招聘時間。

在招聘時間的選擇上，講究“日期就早，時間就晚”的原則。在招聘日期的選擇上一定要盡早安排，及時關注各大院校的校招開放時間，盡早預約宣講會，及時報名雙選會，因為生源會隨著時間的推移而不斷減少，生源越多越有利于招到合適的人才；“時間就晚”是指舉辦宣講會的時間最好安排在晚上，因為有些高校在白天任然會安排一些課程，這就導致了很多可能合適的生源無法及時到場，安排在晚上就很好的避免了這一問題的發生。

2、 用地理—選擇有利的招聘場地。

宣講會的場地選擇需要視參會人數而定，一般可以參照往年的到場人數，或者參考對口專業的學生人數進行預判，選擇大小合適的場地即可，場地越大不一定就越好，要知道如果到場人數過分少于座位數量，就會給人一種門庭冷落的感覺，那些還沒參會的同學一看，還有那么多空位，就會覺得企業沒有競爭力，從而對企業校招帶來負面影響。

雙選會的場地選擇講究“居中原則”，由于雙選會時企業數量眾多，位置太靠前，會被學生錯過，太靠后，又不容易被學生找到，或者之前就被其他企業攔截。因此居中的位置，保證大多數學生都能從你的展位前經過，可以加大曝光率。

3、 盡人和—加強校招團隊建設。

校招隊伍，作為應屆畢業生了解企業的窗口，代表著企業的形象，因此在校招團隊的組建上應體現充分的專業性。在人員構成上，可以采用“負責招聘工作的HR+用人部門直接領導+高校往屆優秀畢業生”的形式，人數不需要太多，彼此分工一定要相互明確，HR負責招聘工作的統籌；直接領導的參與不僅可以提供專業層面的講解，還可以提前接觸人選，有助于后期的培養工作；高校往屆的優秀畢業生則可以促進企業形象的宣傳。

因此在校招實施過程中，注重“天時地利人和”的把控，選擇合適的時間，挑選有利的場地，加強校招團隊建設，還是那句話“魔鬼都在細節里”，把每一個流程的細節都落到實處，效果自然不會差。

后期反饋

當面試結束后，不僅要對面試人選進行及時的反饋，也要對用人部門給予及時的反饋。

1、對于人選的反饋：及時給予學生針對面試結果的反饋，盡可能的縮短面試反饋周期，增強與學生之間的粘性，降低學生流失的風險；對于那些沒有通過面試的學生，不要因為不合適就對其置之不理，可以增加一些專業性的相關建議，即使面試沒有通過，但是仍然能夠通過這場面試得到一定的成長，人選就會感覺到企業的與眾不同，有助于企業口碑效應的建立。

2、對于部門的反饋：在校園招聘面試結束后，可以針對面試的實際情況對部門進行反饋，對于試卷的難易度、面試時現場出現的突發情況等多個方面進行反饋，及時對問題進行處理，不斷優化細節。

因此我們在后期反饋時，不要流于形式，不僅要及時告知人選，保持與人選之間的聯系，縮短人選的等待周期，降低流失風險；同時還要將面試過程中遇到的問題及時反饋給相關部門，進行及時的調整，將校園招聘不斷優化。

【總結】以上就是我結合自身多年校園招聘經驗，從校招的前、中、后三個方面，對如何開展校園招聘進行的分享，希望可以對即將進行校招的你有所幫助。

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