人力資源公司該如何經營？

人力資源公司，分很多種，一，中介，二，人力資源派遣公司，三，人力資源平臺，四，獵頭公司這些方面。

一般小型公司，2到5人就可以，最小的中介2人，開中介站點。這是非常普遍的。其中一人在站點做點，一人負責接洽公司方，并且輸送面試人員。

中型的公司，一般30到50人，已經建立明顯的組織架構。

大型的公司，一般200到1000人，已經建立完善的經營管理模式，并分區域類別進行管控。每個區域有專門的負責人。人力資源經理若無法了解公司的運作，就無法建立公司績效管理制度，更談不上人力資源開發與管理。 因為人力資源的開發與管理過程是在企業組織的運作管理過程中得到體現的。人的社會競爭力資源、企業組織的社會競爭力資源都是通過“運作管理”得到價值體現的。 一：人力資源經理了解公司的運作管理過程有什么意義？ 拿工資的人力資源經理工作很簡單，到網絡上下載一套文件，按文件所提供范本操作： 1、 員工自我鑒定； 2、 部門經理評價； 3、 然后制作評分卡，上面列些是的參數，按財務數字給被考核者打分。 存亡之權： 1、 感覺不錯的人員給點高分。 2、 感覺不好的就多扣點分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而對自己負責、對企業組織負責、對員工負責，要實現個人社會價值的人力資源經理，他們不會這么操作。 1、 他們必須要了解整個公司的運行管理。——因為責任在運行管理過程中，能力體現是在運行管理過程中，結果只是數據。決定結果的數據決定因素不僅僅是人的責任與能力，還有外部條件與資源的可控。 2、不僅要了解公司的整個運作管理，更有甚者，結合自我的知識結構與能力結構，更上一個層次，精通整個公司的運作管理。——不精通公司的全面運作管理。 人力資源經理從了解公司運作管理到精通公司運作管理需要一個過程：關注、學習、實踐的過程。 二：“事在人為”這句話對人力資源經理認識“公司運作管理”的意義有什么實在的指導作用？ 三：“事在人為”這句話是否可以指導人力資源經理“在過程中看人為”與“在結果中看人為”的辯證管理實踐？ 首先要有關注心理，因為有了關注心理，人們只在談話，你都會了解到情況，若沒有關注心理，人家正在談的事，你不知道是你所需要的信息。 不要認為人力資源經理只做好考勤工作、考試工作、考證工作、考評工作就行了。人事經理工作與人力資源經理的工作不一樣的。 人力資源經理的工作是：這個人、這個團隊、這個組織的人的社會競爭力資源是否得到了價值體現。 其次，在自我知識結構基礎上，多與各部門人員交談。以關心的語氣與心理與他們溝通。溝通的方式很多，如面對面談，通過郵件談，遠距離的可以通過QQ聊。 人力資源經理要了解公司運作情況，萬萬不可到財務部去問。因為財務部人員很敏感“財務機密”。也不可直接問市場部經理，因為他們有商業機密。除日常的會議外，最好的地方是公司的倉庫。 如你在倉庫看到積壓成山的產品，你就會了解到：是不是產品生產不對路了。 總之在倉庫，你所看到的一切都是公司運作的情況體現。 以上是本人的看法及網上搜到的相關資料。

長期關注小樹，至少能讓大家解決以下三個問題：(1)短線買賣點問題；(2).個股中線趨勢把握；(3)選股難，買了就跌賣就漲問題。