可新招的一直勝任不了工作？

我們先把這其中的流程理順：

老員工提出辭職申請。主管領導與老員工面談并進行挽留。挽留無效，批準辭職，進入辭職流程。老員工開始準備工作上的交接。主管領導著手開始進行人員相關的招聘。如果短時間招聘到合適的人選，那就入職和老員工進行工作交接。如果合適的人選暫時招不到，那就從公司已有的員工中選擇合適的員工，先暫時與該辭職老員工進行工作交接。招聘工作不能停。最后辭職老員工工作交接完成，達到交接完成的標準，老員工離開。

只要流程清楚了，你現在碰到的問題也就清楚了，我們接著進行詳細的分析。

你新招聘的員工一直勝任不了工作。

你說新招聘的員工一直勝任不了工作，原因其實不外乎就下面的三個：

本身能力夠，但融入有問題，導致勝任不了工作。

你新招聘的員工有個特殊的標簽，那就是專門為接替離職老員工的。這就會牽扯到一個時間問題，時間緊，任務重，要盡快的完全掌握離職老員工的工作，這就要求新入職的員工要快速的融入，融入新的公司，融入新的環境，融入新的團隊，融入新的工作，適應新的工作氛圍，適應新的工作方式方法，而這些單靠新員工自身工作能力強是沒有用的，因為很多是工作之外的。你融入慢，融入不進去，那工作肯定也做不好。

本身能力夠，但交接的時候工作沒交接好，導致勝任不了工作。

工作交接在員工離職流程當中是一個非常重要的環節，工作交接做的好不好？工作交接是否達到了交接完成的標準？這都會影響后續工作的正常開展。

一般來說導致工作沒有交接好的原因大概有如下幾個：

公司成層面的。交接流程不完善，交接流程不規范，甚至沒有交接流程，這會導致員工在離職的時候隨意交接或者干脆就不交接。辭職人員層面的。離職人員故意使壞，故意隱瞞，這個可以理解，離職人員因為某些原因離職，他們不甘心，所以在工作交接上做一些手腳，使一下壞。接收人員層面的。參考第一個原因。本身能力就欠缺，導致勝任不了工作。

如果新招聘的員工本身能力就欠缺，那他肯定勝任不了當前的工作。

想想就知道，如果能力不夠，短時間之內想要掌握或者勝任一份工作，那肯定不太可能，能力不夠會導致業務知識理解不了，工作技能掌握不了，具體工作肯定就做不好。

追根究底，本質原因那就是你招聘的時候就沒做好，招聘到了一個不合格的人。

這個可以很好的理解，畢竟時間緊，急需有人來接替辭職員工的工作，所以就有點病急亂投醫了，確實沒辦法短時間之內找到非常合適的人選，沒辦法在短時間之內找到能力相匹配的人選，所以只能退一步，先找了一個差不多的人，將交接工作接手起來。

老員工即將離開，新招聘的員工又勝任不了工作，應該怎么辦？有哪些切實可行的補救措施？重新招聘合適的員工，并非最佳補救措施。正常思維，或者說是正常的思路，如果新招聘的員工能力不夠，因為還在試用期，因此絕大多數公司會選擇放棄該員工，然后重新招聘合適的員工，而且法律風險也比較小。

但是，如果重新招聘的話，合適的員工多長時間能到崗？或者說能不能找到合適的人選？這都有不小的風險，不確定性很大。畢竟離職老員工的離職期限是固定的，他不可能無限期的等公司招聘到合適的員工。

所以重新招聘合適的員工，不能達到救急的目的。

挽留住離職老員工，也不太現實。

強行挽留離職的老員工，滿足老員工的相應的訴求，這其實也是不少公司慣用的伎倆。

這包括延遲老員工離職期限，比如可以通過協商，讓老員工推遲一兩個月離職。這也包括和老員工重新簽訂一份新的勞動合同，讓老員工再為公司工作數年。

這其實都沒問題，但老員工既然離職，勢必是公司很難滿足他的訴求了，公司對此也心知肚明，不管是公司基于成本的考慮還是其他方面的考慮，一般達成一致的可能性幾乎不大。

合適恰當的補救措施之一：工作交接上下點功夫。

要把重要的工作，關鍵的工作，緊迫的工作優先交接完成，而且要確保它們交接的質量，目的是為了保證工作能正常進行，目的是要讓工作不能出現重大的問題，目的是不能影響整體團隊。

這就需要主管領導，離職老員工，接收工作的新員工共同努力，一起制定規范合理有效的交接流程。

急迫的工作，重要的工作，關鍵的工作，要一起識別出來。這些工作要優先進行交接，要花費時間精力進行交接。交接完成的標準要更加的嚴格，必須要求接受人能獨立完成且不會出問題。由于老員工離職時間很急迫，所以交接時間注定也相對緊張，所以大家都要全身心的投入交接工作中。

關于這一點，主管領導要有決斷權：

第一，要強迫并要求離職老員工必須要盡力完成交接，不能有任何的疏漏，而且要將交接完成度，完成的質量作為離職流程的最后一個環節，如果完成度完成質量不符合標準，有必要拒絕離職放行。

第二，要強迫并要求接收工作的新員工必須要盡力掌握相關交接的工作，要能獨立完成各種關鍵重要的工作，并要將此作為考核新員工的一個關鍵指標。

第三，盡量保證交接工作的順利進行，盡量為交接工作提供各種便利，并且隨時要掌握交接進度，并隨時要驗證交接的質量。

合適恰當的補救措施之二：接收人的選擇上下點功夫。

我們知道，離職交接接收人的選擇上其實有一定的技巧，選對了，事半功倍皆大歡喜，選錯了，費事費力麻煩不斷。

現在，除了保留當前已經招聘好的這個員工之外，還應該馬上從其他老員工之中抽調數個人選，作為臨時的接收人。

抽調的原則是：

作為臨時接收人，這些老員工的工作要和離職老員工的工作有一定的相近性，有一定的關聯性，這樣可以縮短工作交接的時間。

要讓這些臨時接收人承擔起部分關鍵的重要的工作，如果工作效果比較好的話，或者還可以完全承擔全部的工作，也就是說可以將該辭職老員工的工作徹底分解分配到其他員工身上。

這里需要注意：

接收人員因為各種原因不愿意承擔離職人員之前的工作，不愿意做離職人員之前的工作，比如他們本身的工作量就很大，比如他們能力有限，比如公司給他們增加了工作量，但沒有提高他們的福利等。這些問題需要主管領導密切關注，一切以不影響整體工作為前提。

對于不能勝任工作的新員工的處理。

如果給于他一定的時間，并加緊對他的培訓培養，他能承擔起相關的工作，這個可以考慮留下他。或者根據他表現出來的能力與態度，可以對他進行崗位調整，讓他做一些他力所能及的工作。

如果公司不愿意花費時間培訓培養，把他辭退也沒問題，那么這個時候可以考慮重新招聘，但一定要嚴格把控招聘，盡量招聘到合適的員工。

總結一下：碰到這類事情，作為主管領導，一定要優先從工作上入手，處理好工作的問題，而不是先去考慮如何處理員工。也就是說要堅持一個原則，要先解決問題，再追究責任。