為什么有些軟件公司喜歡用北大青鳥等培訓機構畢業(yè)的程序員？

唯出身論是企業(yè)招聘最大的障礙。

很多企業(yè)招聘時候傲嬌地要求非985院校出身的不要，然后薪資才給到5000元/月，這不是打985同學的臉？或者給985同學的薪資水平還不錯，但是企業(yè)是不是足夠吸引985的高材生還是另外一回事。

企業(yè)招聘到底要不要必須本科、211、985的學生不要呢？

現(xiàn)實中，很多注重實際的企業(yè)領袖們通常不會這么刻板。

張一鳴在年會時對招聘提出了要求：崗位需求要實際，不要動不動就要求1000萬用戶運營經(jīng)驗，哪有這樣的人啊？無獨有偶，阿里巴巴也不是非本科不要的，很多專科同學在阿里工作也有不錯的表現(xiàn)。

企業(yè)招聘應該要求出身嗎？

企業(yè)找到適合的人即可。任何企業(yè)招聘都不會光靠畢業(yè)證，要不筆試面試還有什么價值？如果企業(yè)足夠大，對工作復雜程度就會有區(qū)分，也就是說有復雜的工作，也有簡單重復性的工作，那么沒有必要刻板要求必須是985出身或者211出身，很多簡單重復卻需要極大耐心的崗位在大企業(yè)普遍存在。

以程序員為例，程序員分級別，很多初級崗位程序員也需要簡單重復的工作，那么這樣的崗位如果招聘需求一定苛求出身是不可能招到愿意長久在這個公司發(fā)展下去的人才。

招適合的人才是企業(yè)招聘的王道。

如果拋開人才出身，那么如何鎖定最適合的人才目標呢？

1）入職前的筆試

技術筆試是大多數(shù)公司流行的入職前檢驗技術水平的方法，也是最有力的識別人才的工具。俗話說是騾子是馬拉出來溜溜，就是這個道理。

很多技術人員為了入職到心儀的公司都會提前刷題，也有技術棧提供了很多大廠往年題目。相信程序員們一定不缺少這樣的資源，可以多多練習。

2）公司招聘注重潛力股——勝任力特征的應用

招聘除了核心技術外還要識別性格特征和潛在能力，也要識別學習能力和適應性等等。

用專有名詞叫勝任力特征，即冰山以下及冰山以上的能力識別方法各有不同，冰山以上能力以客觀條件為主，學歷學位、技術水平檢測、工作經(jīng)驗、雇主級別等等。

冰山以下能力以性格、潛力、潛在穩(wěn)定性、甚至是不是說謊等，主要通過人才測評進行。很多人招聘時都被安排過相應的測評，那么準不準？只能說具有70%參考性。就拿性格測試的九型人格，性格在不同環(huán)境是發(fā)展變動的，所以被測試性格不代表本我性格，常常測試結(jié)果是不準的。但是測評對于是否抑郁傾向、說謊、基本行為風格還是具有一定識別能力。

3）識別出候選人的能力素質(zhì)模型有什么用？

有一個常識，招聘的時候老板對HR說：就照著研發(fā)部門小張那樣的招，又能干又善于解決問題。

那么小張就是一個勝任力模型的標桿。也就是俗稱的“尺子”。

HR就會用應聘者跟小張比較，不如小張的就不是老板心儀的人選。

4）尺子的標準怎么制定？勝任力特征的建立。

如何把小張“尺子”的標準提取出來呢？

那就要靠一些管理工具，比如對采訪當事人小張，專業(yè)詞匯叫員工訪談(BEI)，通過績效中對工作行為動作的觀察記錄，比如Bug率、為了降低Bug率做了哪些努力？為了提高技術采用了哪些學習方法等等。

5）企業(yè)為什么喜歡潛力股？

一方面，公司默認你會為公司工作數(shù)年，那么這么多年不可能只干眼前的工作，需要員工不斷提高和發(fā)展。也就是說公司希望你能做更多貢獻，員工也希望獲得更多晉升的認可。在這方面很多公司都會有職業(yè)發(fā)展通道，為員工晉升做好準備和激勵。

另一方面，公司強大的人才發(fā)展體制（Talent Development），給員工提供很多培訓，幫助員工除技術技能外的成長。

總結(jié)：

理論上說，企業(yè)挑選人才不應該在出身上論高低，應該在筆試和面試中一較高下。但是企業(yè)礙于招聘工作量過大，或者企業(yè)虛榮心，會通過限制學歷出身，故作高姿態(tài)屏蔽掉大部分簡歷。這也不符合現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展對人才的需要。程序員不論是大學畢業(yè)生也好，培訓學校學員也好，企業(yè)在招聘要求上都不應該在出身上過于苛刻，同時企業(yè)提供的崗位也應該滿足人才對企業(yè)的期望。